Работники должны быть ознакомлены с инструкциями

Работника нельзя наказать, если он не был ознакомлен с локальным нормативным актом работодателя

Вина работника в ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей может быть установлена лишь в том случае, если работодатель под роспись довел до сведения работника содержание локальных нормативных актов, связанных с его деятельностью, поскольку исполнять свои обязанности работник может лишь будучи о них осведомленным

Таким образом, неознакомление работника с локальными нормативными актами является нарушением трудового законодательства со стороны работодателя, поэтому вменение работнику в вину нарушение положений локального нормативного акта, с которым он не был ознакомлен, является недопустимым.

Работник обратился в суд с исковым заявлением к работодателю об оспаривании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании компенсации морального вреда. Приказом истец была привлечена к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей и к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. По мнению истца, данный приказ является незаконным, поскольку все должностные обязанности исполняла надлежащим образом, все карточки больных заполнялись ей вовремя и без нарушений. Кроме того, с локальным нормативным актом, регулирующим порядок заполнения медицинской документации и её передачи в архив, истец ознакомлена не была.

Решением Благовещенского городского суда Амурской области от 17 октября 2017 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Амурского областного суда от 29 января 2018 года, работнику в удовлетворении иска было отказано.

Постановлением президиума Амурского областного суда указанные судебные постановления были отменены с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции в связи с существенными нарушениями норм материального права, допущенными при производстве по делу.

Разрешая спор по существу и признавая законным наложение указанного дисциплинарного взыскания, суды исходили из того, что работодателем соблюдён установленный законом срок, учтены тяжесть совершённого дисциплинарного проступка, степень вины истца, обстоятельства совершения проступка и предшествующее отношение истицы к своим обязанностям. При этом суды пришли к выводу о доказанности того, что работник в спорный период времени ненадлежащим образом оформляла медицинские кары пациентов, в установленный срок не сдавала статистические талоны выбывших из стационара, своевременно не передавала в архив учреждения медицинские карты пациентов отделения патологии беременности, тем самым ненадлежащим образом исполняя свои должностные обязанности.

Доводы истца о том, что она не была ознакомлена с локальным нормативным актом, регулирующим порядок ведения и передачи в архив медицинской документации, суд первой инстанции отклонил, указав, что истица в силу своих должностных обязанностей обязана была знать и соблюдать все действующие законы и иные нормативно-правовые акты, имеющие отношение к её профессиональной деятельности. При этом судом учтено, что истцом заполнялись медицинские карты, о чём свидетельствуют сданные ей 11 карт.

Суд апелляционной инстанции с данными выводами согласился.

Нормы, содержащиеся в Приказе Минздрава России от 07 июля 2015 года N 422ан “Об утверждении критериев оценки качества медицинской помощи” и в приказе работодателя “Об утверждении критериев оценки качества медицинской помощи”, периодичность внесения сведений в медицинскую документацию и порядок передачи её в архив учреждения здравоохранения не регулируют.

Правила оформления медицинской документации вместе с порядком передачи её в архив, а также порядок выписки больных из стационара установлены приказом Работодателя.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Из данной нормы следует, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности по общему правилу возможно только при наличии его вины в совершении дисциплинарного проступка.

Наличие вины является необходимым и обязательным основанием для всех видов юридической ответственности во всех отраслях права (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 11 марта 2008 года N 4-П).

Следовательно, наличие вины работника в ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей является юридически значимым обстоятельством, которое, исходя из разъяснений п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”, также подлежит доказыванию работодателем.

Согласно положениям ч. 2 ст. 22 ТК РФ, помимо прочего работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Из приведённых положений следует, что действующее законодательство предусматривает единственный способ доведения до работника сведений о наличии локального нормативного акта, связанного с его трудовой деятельностью, а именно ознакомление с таким локальным нормативным актом под роспись, поскольку исполнять свои обязанности работник может лишь будучи о них осведомлённым.

Следовательно, неознакомление работника с локальными нормативными актами является нарушением трудового законодательства со стороны работодателя, поэтому вменение работнику в вину нарушение положений локального нормативного акта, с которым он не был ознакомлен, является недопустимым.

При этом обязанность работника знать и соблюдать все действующие законы и иные нормативно-правовые акты, имеющие отношение к его профессиональной деятельности, не освобождает работодателя от обязанности обеспечить надлежащее ознакомление работника с принимаемыми им локальными нормативными актами, которые к числу нормативно-правовых не отнесены.

Таким образом, при проверке законности привлечения истицы к дисциплинарной ответственности необходимо установить, была ли она ознакомлена с приказом работодателя в порядке, предусмотренном ч. 2 ст. 22 ТК РФ или нет.

Бюллетень судебной практики Амурского областного суда № 4 за 2018 год

Источник

Порядок ознакомления работника с его должностной инструкцией

2014-01-27 16:52
Можно ли сотрудников знакомить с должностной инструкцией не в день приема на работу, а спустя 2-3 дня?

Читайте также:  ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ВРАЧА РЕВМАТОЛОГА

Можно ли подписи работников фиксировать в журнале ознакомления с локальными нормативными актами, или обязательно нужно ставить подпись в должностной инструкции?

Несмотря на то, что в Трудовом кодексе РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности. Как отмечается в письме Роструда от 31.10.2007 N 4412-6, должностная инструкция может быть разработана в виде локального нормативного акта, а может действовать в качестве приложения к трудовому договору, заключаемому с конкретным работником. В последнем случае такая должностная инструкция действует только в отношении конкретного работника, с которым заключен такой трудовой договор (смотрите также письмо Роструда от 30.11.2009 N 3520-6-1).

Должностная инструкция, как локальный нормативный акт

Право принимать локальные акты принадлежит работодателю (часть первая ст. 8 ТК РФ). Порядок, сроки разработки и утверждения такого документа, а также порядок внесения изменений в локальный нормативный акт трудовым законодательством не урегулированы.

Должностная инструкция, как локальный нормативный акт, распространяется на всех работников, принятых на соответствующую должность. Согласно части третьей ст. 68 ТК РФ с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, работодатель обязан ознакомить работника под роспись еще до подписания трудового договора.

Сроков ознакомления уже работающих сотрудников с принятыми работодателем локальными нормативными актами ТК РФ не устанавливает. В ст. 22 ТК РФ сказано лишь, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Следовательно, ознакомление вновь принятого сотрудника с должностной инструкцией, утвержденной работодателем уже после приема его на работу, может быть произведено и спустя 2-3 дня со дня заключения трудового договора.

Если же должностная инструкция уже действует на момент приема работника на работу, ознакомление с ней должно осуществляться до подписания трудового договора. Несоблюдение этого требования будет являться нарушением трудового законодательства.

Порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами работодателя ТК РФ не установлен. В указанных выше нормах сказано лишь, что ознакомление осуществляется под роспись. Следовательно, работодатель может избрать любой способ, при котором у него останется бумажный носитель (возможно, в том числе и журнал) с подписью работника, свидетельствующий о том, что расписавшийся знаком с текстом локального нормативного акта. Необходимо учитывать, что если подпись ставится не на самой инструкции, а в соответствующих журналах, листах ознакомления и т.п., в них должны быть полностью указаны реквизиты данной должностной инструкции.

Должностная инструкция, как приложение к трудовому договору

Трудовой Кодекс РФ не упоминает об оформлении приложений к трудовому договору и не регламентирует статус этих документов. Полагаем, что должностная инструкция, если она является приложением к трудовому договору, является неотъемлемой частью трудового договора, следовательно, правила о порядке заключения и внесении изменений в трудовой договор в полной мере распространяются и на его приложения. Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой — хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Таким образом, в случае, когда стороны в трудовом договоре указывают на то, что должностная инструкция является приложением к трудовому договору, следует говорить не об ознакомлении работника с должностной инструкцией, а о подписании работником и работодателем двух экземпляров должностной инструкции, являющихся частью трудового договора, и передаче одного из них на руки работнику, вместе с экземпляром трудового договора.

Поскольку в трудовом законодательстве не упоминается о приложениях к трудовому договору, нормативного обоснования необходимости подписания должностной инструкции в виде приложения к трудовому договору в день заключения трудового договора мы не найдем. Мы полагаем, что, если в тексте трудового договора содержится упоминание о том, что должностная инструкция является приложением к трудовому договору, являющимся его неотъемлемой частью, такая должностная инструкция должна быть подписана обеими сторонами одновременно с трудовым договором.

Однако, чтобы сделать должностную инструкцию частью трудового договора уже после его заключения, стороны должны подписать соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ. Минимальные и максимальные сроки для заключения такого дополнительного соглашения законом не установлены.

Источник

Муниципальное казенное учреждение

Главная / Полезные статьи / Ознакомление с локальными нормативными актами

Ознакомление с локальными нормативными актами

1. Локальные нормативные акты, с которыми нужно ознакомить работника при приеме на работу

До подписания трудового договора работника нужно ознакомить с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Обязательными для ознакомления являются следующие документы:
— правила внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 68 ТК РФ);
— правила хранения и использования персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ);
— положение об оплате труда (ст. 135 ТК РФ), если такой раздел не включен в правила внутреннего трудового распорядка;
— правила и инструкция по охране труда (ст. 212 ТК РФ).
Документы, с которыми следует ознакомить работника, при их наличии в организации:
— должностная инструкция. Данный документ разрабатывается в организации в случае отсутствия в трудовом договоре конкретного указания на трудовые обязанности работника и должен являться неотъемлемой частью трудового договора;
— коллективный договор;
— положение о социальном обеспечении работников;
— положение об информационной безопасности;
— положение о коммерческой тайне;
— положение о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю;
— положение о документообороте;
— положение об инвентаризации товарно-материальных ценностей;
— письменный договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности работника;
— иные документы.
Организация разрабатывает локальные нормативные акты самостоятельно с учетом направления деятельности. Так, например, локальным нормативным актом может устанавливаться продолжительность ежедневной работы творческих работников средств массовой информации, театров (ст. 94 ТК РФ), а при особом характере труда — разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ).

Читайте также:  GLANZ WL8000 2К прозрачный матовый лак отвердитель 1л 0 5л

1.1. Обязательность должностной инструкции

Трудовой кодекс РФ не содержит норм, предусматривающих обязанность работодателя по составлению и ведению должностных инструкций (далее — ДИ). Однако в письме Роструда от 31.10.2007 N 4412-6 должностной инструкции отводится важное место в определении трудовой функции работника, его должностных обязанностей, пределов ответственности, а также квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой должности.
В ряде ведомств изданы приказы, устанавливающие правила разработки, утверждения и действия должностных инструкций (Приказ ФСИН России от 05.06.2008 N 379 «Об утверждении Порядка подготовки должностной инструкции работника уголовно-исполнительной системы»).

Важно! Ссылка на должностную инструкцию должна быть указана в трудовом договоре (например, «работник обязан составлять ежемесячные отчеты по продажам, а также выполнять иные обязанности согласно должностной инструкции, являющейся приложением к настоящему трудовому договору и неотъемлемой его частью»). Это позволит избежать перечисления всех обязанностей в трудовом договоре.
При подписании впоследствии работником инструкции отсутствие ссылки на ДИ в договоре может привести к необходимости зафиксировать изменение трудовой функции в дополнительном соглашении и приказе. Например, в трудовом договоре указаны обязанности, касающиеся конкретной должности. В должностной инструкции (в виде отдельного документа), которую предлагается подписать работнику, определены обязанности, отсутствующие в трудовом договоре и охватывающие более широкое поле деятельности по должности, на которую он принимается. В данном случае налицо факт изменения определенных сторонами условий трудового договора. Такое изменение должно быть закреплено дополнительным соглашением сторон и приказом о переводе работника на другую должность, предусматривающую отличные от указанных в трудовом договоре обязанности.

Унифицированная форма, в соответствии с которой разрабатывается должностная инструкция, не регламентирована законодателем. Если в трудовом договоре определены все функции работника, то дополнительно составлять должностную инструкцию не нужно.
При разработке должностной инструкции можно взять за основу квалификационные характеристики, указанные в квалификационных справочниках по направлениям деятельности, в том числе Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37).
Оформляется должностная инструкция, как правило, двумя способами:
— приложением к трудовому договору (его неотъемлемой частью);
— отдельным документом. При этом нужно иметь в виду, что отказ работника (в процессе трудовой деятельности, после заключения трудового договора) подписать такую инструкцию правомерен.
Если должностной инструкцией определены другие, расширенные обязанности по должности, то фактически происходит изменение условий трудового договора, которое согласно ст. 72 ТК РФ должно оформляться дополнительным соглашением.
Должностная инструкция в виде отдельного документа является локальным нормативным актом организации (предприятия) и не является соглашением между работодателем и работником. Поэтому при неисполнении обязанностей, указанных в данной инструкции, не подписанной работником, применить к нему взыскание нельзя, поскольку такой документ не является приложением к трудовому договору, а работник не обязан выполнять функции, не предусмотренные трудовым договором или соглашением к нему.
Если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, то она составляется в двух экземплярах — по экземпляру для каждой из сторон, подписывающих договор. Трудовой договор и должностная инструкция оформляются единым документом, т.е. все листы нумеруются, прошиваются и скрепляются печатью и подписью должностного лица. Данная процедура поможет избежать разногласий по вопросу ознакомления работника с трудовым договором и приложением к нему.
В случае издания должностной инструкции в виде отдельного документа возможны спорные ситуации в отношении ее использования как документа, определяющего полное описание трудовой функции работника. Предъявление должностной инструкции (в виде отдельного документа) в качестве подтверждения установленных обязанностей, отличающихся от обязанностей, определенных в трудовом договоре, может служить доказательством факта изменения трудовой функции работника. Изменение условий договора влечет за собой обязательное оформление всех необходимых в этом случае документов (дополнительного соглашения и приказа). Поэтому не рекомендуется оформлять должностную инструкцию в виде отдельного (самостоятельного) документа.

2. Подтверждение ознакомления работника с локальными нормативными актами при приеме на работу

Факт ознакомления с локальными нормативными актами подтверждается подписью работника на листе ознакомления с указанием фамилии, имени, отчества, даты ознакомления и проставления личной подписи. Локальный нормативный акт вместе с листом ознакомления нумеруется, прошивается и скрепляется печатью и подписью должностного лица.
См. образец заполнения листа ознакомления.

Кроме того, отметку об ознакомлении можно сделать и в трудовом договоре.
См. образец заполнения листа ознакомления.

3. Ответственность работодателя за невыполнение обязанности по ознакомлению работника с локальными нормативными актами при приеме на работу

Невыполнение положений Трудового кодекса РФ в части, касающейся ознакомления работника с локальными нормативными актами, является нарушением законодательства о труде и об охране труда и может повлечь административную ответственность в отношении работодателя (ст. 5.27 КоАП РФ).
На практике также могут возникнуть ситуации, когда невозможно доказать какие-либо нарушения со стороны работника, не ознакомленного с локальными нормативными актами организации (предприятия).

Лист ознакомления с
локальными нормативными актами
(образец заполнения)

ООО «Малыш»
Лист ознакомления работников ———————————
(организационно-правовая форма
и наименование работодателя)

Положением об оплате труда
с —————————————- до подписания трудового договора
(наименование локально-нормативного акта)

№ п.п. Ф.И.О. работника Дата ознакомления Подпись
1. Суворов Евгений Николаевич 08.09.2010 Суворов
2.
3.
4.

Лист ознакомления
с локальными нормативными актами
(приложение к трудовому договору)
(образец заполнения)

До подписания трудового договора работник ознакомлен со следующими локальными нормативными актами:

Читайте также:  Шампунь для бесконтактной мойки автомобиля концентрат Hi Gear HG8002N
№ п.п. Наименование локального нормативного акта дата подпись
1. Правила внутреннего трудового распорядка
2. Положение об оплате труда, премировании
3. Положение об охране персональных данных
4. Инструкция по охране труда

АДРЕСА И ПОДПИСИ СТОРОН

Работодатель Работник
________________ ФИО

ООО «Ромашка»
Адрес по регистрации:
ИНН 0000000000/00000000
Паспорт:

__________________/_______________ ______________________________________
ФИО (подпись)

Экземпляр трудового договора получил ______________________________
дата подпись

Источник

Работники должны быть ознакомлены с инструкциями

Вина работника в ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей может быть установлена лишь в том случае, если работодатель под роспись довел до сведения работника содержание локальных нормативных актов, связанных с его деятельностью, поскольку исполнять свои обязанности работник может лишь будучи о них осведомленным

Таким образом, неознакомление работника с локальными нормативными актами является нарушением трудового законодательства со стороны работодателя, поэтому вменение работнику в вину нарушение положений локального нормативного акта, с которым он не был ознакомлен, является недопустимым.

Работник обратился в суд с исковым заявлением к работодателю об оспаривании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании компенсации морального вреда. Приказом истец была привлечена к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей и к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. По мнению истца, данный приказ является незаконным, поскольку все должностные обязанности исполняла надлежащим образом, все карточки больных заполнялись ей вовремя и без нарушений. Кроме того, с локальным нормативным актом, регулирующим порядок заполнения медицинской документации и её передачи в архив, истец ознакомлена не была.

Решением Благовещенского городского суда Амурской области от 17 октября 2017 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Амурского областного суда от 29 января 2018 года, работнику в удовлетворении иска было отказано.

Постановлением президиума Амурского областного суда указанные судебные постановления были отменены с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции в связи с существенными нарушениями норм материального права, допущенными при производстве по делу.

Разрешая спор по существу и признавая законным наложение указанного дисциплинарного взыскания, суды исходили из того, что работодателем соблюдён установленный законом срок, учтены тяжесть совершённого дисциплинарного проступка, степень вины истца, обстоятельства совершения проступка и предшествующее отношение истицы к своим обязанностям. При этом суды пришли к выводу о доказанности того, что работник в спорный период времени ненадлежащим образом оформляла медицинские кары пациентов, в установленный срок не сдавала статистические талоны выбывших из стационара, своевременно не передавала в архив учреждения медицинские карты пациентов отделения патологии беременности, тем самым ненадлежащим образом исполняя свои должностные обязанности.

Доводы истца о том, что она не была ознакомлена с локальным нормативным актом, регулирующим порядок ведения и передачи в архив медицинской документации, суд первой инстанции отклонил, указав, что истица в силу своих должностных обязанностей обязана была знать и соблюдать все действующие законы и иные нормативно-правовые акты, имеющие отношение к её профессиональной деятельности. При этом судом учтено, что истцом заполнялись медицинские карты, о чём свидетельствуют сданные ей 11 карт.

Суд апелляционной инстанции с данными выводами согласился.

Нормы, содержащиеся в Приказе Минздрава России от 07 июля 2015 года N 422ан “Об утверждении критериев оценки качества медицинской помощи” и в приказе работодателя “Об утверждении критериев оценки качества медицинской помощи”, периодичность внесения сведений в медицинскую документацию и порядок передачи её в архив учреждения здравоохранения не регулируют.

Правила оформления медицинской документации вместе с порядком передачи её в архив, а также порядок выписки больных из стационара установлены приказом Работодателя.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Из данной нормы следует, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности по общему правилу возможно только при наличии его вины в совершении дисциплинарного проступка.

Наличие вины является необходимым и обязательным основанием для всех видов юридической ответственности во всех отраслях права (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 11 марта 2008 года N 4-П).

Следовательно, наличие вины работника в ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей является юридически значимым обстоятельством, которое, исходя из разъяснений п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”, также подлежит доказыванию работодателем.

Согласно положениям ч. 2 ст. 22 ТК РФ, помимо прочего работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Из приведённых положений следует, что действующее законодательство предусматривает единственный способ доведения до работника сведений о наличии локального нормативного акта, связанного с его трудовой деятельностью, а именно ознакомление с таким локальным нормативным актом под роспись, поскольку исполнять свои обязанности работник может лишь будучи о них осведомлённым.

Следовательно, неознакомление работника с локальными нормативными актами является нарушением трудового законодательства со стороны работодателя, поэтому вменение работнику в вину нарушение положений локального нормативного акта, с которым он не был ознакомлен, является недопустимым.

При этом обязанность работника знать и соблюдать все действующие законы и иные нормативно-правовые акты, имеющие отношение к его профессиональной деятельности, не освобождает работодателя от обязанности обеспечить надлежащее ознакомление работника с принимаемыми им локальными нормативными актами, которые к числу нормативно-правовых не отнесены.

Таким образом, при проверке законности привлечения истицы к дисциплинарной ответственности необходимо установить, была ли она ознакомлена с приказом работодателя в порядке, предусмотренном ч. 2 ст. 22 ТК РФ или нет.

Бюллетень судебной практики Амурского областного суда № 4 за 2018 год

Источник

Поделиться с друзьями
Adblock
detector