Меню

Адаптация персонала как помочь новичку влиться в работу

Адаптация персонала: как помочь новичку влиться в работу

Кристина Шперлик

Трудовой кодекс предусматривает наличие в компании испытательного срока длительностью не более трех месяцев, но большинство компаний успевают протестировать, обучить и ввести нового сотрудника в курс дела гораздо раньше.

Тщательно продуманный период адаптации и непосредственное участие в нем руководителя и HR-специалиста позволяют снизить текучесть в компании, уменьшить затраты на привлечение новых сотрудников и улучшить горизонтальное и вертикальное взаимодействие в коллективе.

Максимально быстрой адаптации сотрудника в компании способствуют обучающие материалы, встречи с начальством, командные игры и тренинги, корпоративные чаты и тестовые задания.

Встречи с руководителем и обучающие документы

Адаптация персонала особенно важна при расширении штата компании, когда необходимо, чтобы новичок как можно быстрее справлялся с типичными трудностями и становился частью команды, — для этого можно разработать внутренние программы обучения, написать специальную книгу или хотя бы документ с инструкциями, правилами и ответами на часто возникающие вопросы.

В компании Yota в первый день сотрудник получает на почту приветственное письмо и доступ в закрытую группу во «ВКонтакте», в которой есть специальный раздел с краткими инструкциями о жизни компании, основных бизнес-процессах и полезных контактах. Оборудование и рабочее место для сотрудника готовится заранее.

Сориентироваться в огромном потоке информации новым сотрудникам компании «Энергоконтакт» помогают регулярные встречи с руководством и HR-отделом, особенно в первые недели. Предполагается, что общение с коллегами поможет разобраться в поставленных задачах, расскажет о положении дел в отделе и продукте компании.

По словам Екатерины Касаткиной, менеджера по персоналу компании «Энергоконтакт», даже короткие встречи помогут избежать ошибок, которые в противном случае могут всплыть через год-полтора из-за недопонимания в первые дни работы новичка. «Многие не хотят показаться навязчивыми или неуверенными и сдерживаются, лишний раз не переспросят, не уточнят, не повторят просьбу, — говорит Касаткина. – Иногда человек просто боится обратиться к руководителю. В этом случае новичок может адресовать вопрос службе персонала или коллегам, прикрепленному наставнику или куратору».

За адаптацию персонала в «Энергоконтакте» отвечает либо HR-специалист, либо непосредственный руководитель, который подсказывает новому сотруднику, как работает система документооборота, ставятся задачи, планируются дела и составляются отчеты.

В Yota эти показатели совмещены. За ввод сотрудника в должность отвечает руководитель, а помогает ему в этом HR-партнер. Сотрудник получает план адаптации, благодаря которому он может назначить встречи с коллегами, с которыми будет взаимодействовать. Руководитель определяет, подходит ли сотрудник компании, после чего для подведения итогов приглашается HR-партнер.

В сети магазинов «Кантата» за адаптацию сотрудника отвечает администратор или другой опытный сотрудник, который хорошо разбирается в ассортименте продукции и продажах.

За адаптацию новых сотрудников в сети магазинов «Радиотехника» отвечают менеджер секции найма, который является куратором на стажировке, и менеджер секции введения в должность на испытательном сроке. Для обучения созданы специальные книги с теоретическими материалами и тетради для заполнения данных о выполнении задании.

В Asia Import Group у каждого новичка есть свой куратор-наставник, который выделяется еще на предварительном этапе и ведет своего подопечного до завершающего этапа. Как правило, он принимает решение о переводе сотрудника на следующую позицию и сообщает свое решение руководству.

Этапы, сроки и критерии успеха

Чтобы облегчить процесс адаптации, полезно выработать формальные критерии успешного прохождения испытательного срока и установить четкие сроки. В этом HR-отдел может помочь непосредственным руководителям.

«Часто руководители стараются переходить к неформальным субъективным оценкам работы своих подчиненных, — говорит Екатерина Касаткина. – Важно в случае с новым сотрудником на испытательном сроке видеть задачи с четкими критериями и пониманием профессиональных ожиданий от него в первые месяцы работы».

Чтобы понимать, насколько успешно протекает адаптация, можно отслеживать следующие показатели:

  • процент сотрудников, успешно прошедших испытательный срок вовремя и досрочно;
  • процент сотрудников, уволившихся из компании в течение испытательного срока;
  • процент сотрудников, уволившихся из компании в течение первого года работы;
  • процент сотрудников, уволенных после прохождения испытательного срока;
  • процент сотрудников, выполняющих функции наставников.

В среднем в компаниях испытательный срок длится один-два месяца. Как правило, он состоит из нескольких этапов: отбора сотрудника, тестового задания, стажировки. Даже на этапе знакомства с сотрудником уже можно понять, насколько он сможет сработаться с коллективом.

В Yota процесс полной адаптации сотрудника занимает три месяца, но, по словам HR-директора Вероники Еликовой, сотрудники вливаются в коллектив гораздо раньше этого срока. Обязательный первый этап — обучение. Длительность этого этапа зависит от должности: например, для тех, кто работает с клиентами, предусмотрено пятидневное обучение.

В «Кантате» есть два типа адаптации сотрудников: двухмесячное знакомство с компанией, во время которого принимается решение о сотрудничестве обеими сторонами, и трех-шестимесячный период глубокой адаптации. На первом этапе сотрудник знакомится с ассортиментом, теорией и основными навыками работы с гостями, на втором посещает тренинги и различные отделы, знакомится с генеральным директором или управляющим.

На втором этапе сотрудник вместе с наставником выбирает, в каком направлении он хотел бы развиваться внутри компании — менеджмент, мерчендайзинг, дизайн и упаковка подарков, сервис. Также у него появляются личные зоны ответственности за часть работы в магазине и дополнительный функционал помимо продаж, исходя из сферы интересов сотрудника и целей магазина.

В компании GoodSellUs кандидатам без опыта работы позволяют задать вопросы по тестовому заданию в Skype непосредственно руководителю, чтобы сразу же установить рабочий контакт, после чего проводят собеседование с новичком и приглашают его в корпоративный чат в Slack. Как правило, к финальному моменту новичок уже знаком с двумя-тремя сотрудниками внутри компании и чувствует себя более комфортно. После этого в первый месяц сотрудники работают над небольшими задачами в определенном проекте под контролем аккаунт-менеджера и руководителя компании.

В Asia Import Group ознакомительный период длится одну неделю. Сначала для сотрудника готовится рабочее место: все необходимые материалы, ознакомительные видео, канцелярские принадлежности. В первый день сотрудники знакомятся с документами, историей и структурой организации, сайтом компании, коллективом. Ознакомительный этап длится всю первую неделю — именно за этот срок новенькие успевают понять принципы работы компании и изучить особенности производимых товаров и предоставляемых услуг.

«Самый короткий срок адаптации — от одного до трех месяцев — у менеджеров по продажам, которые благодаря своим профессиональным качествам легко находят общий язык с остальными членами команды и быстро вливаются в коллектив», — говорит Артем Лылык, генеральный директор Asia Import Group.

Процесс адаптации в сети магазинов «Радиотехника» длится около месяца. Он разделен на две части: стажерский корпус и испытательный срок. Стажерский корпус — это свод теоретических и практических заданий, которые связаны с общей работой компании. Предполагаемый срок выполнения заданий — десять дней, но руководство приветствует, если стажер проходит этот этап за срок до пяти дней.

Месячный испытательный срок полностью включает в себя ввод в должность по должностным инструкциям, которые есть для каждой позиции: от кассира в магазине до исполнительного директора. На испытательный срок ставится определенная цель, при выполнении которой сотрудник автоматически переходит в штатного сотрудника.

Тренинги и игры

При удаленной работе также несложно организовать процесс поэтапной адаптации новичков: в этом помогут Google Docs, социальные сети, электронная почта, Skype, Trello и Slack, в которых можно обучать сотрудников, раздавать задания и следить за их выполнением.

Например, в онлайн-школе английского языка EnglishDom все 200 удаленных преподавателей проходят двухнедельное обучение, которое призвано познакомить новых сотрудников с методикой школы, а также еженедельные тренинги повышения квалификации. «Испытательный срок длится не более месяца, — говорит Максим Сундалов, руководитель школы. – За этот период человек либо глубоко интегрируется, либо понимает, что не сработался с коллективом».

Адаптация тех 40 сотрудников, которые работают в офисе, построена на живом общении с руководством и коллегами. «Новый сотрудник почти сразу же включается в текущую работу, — объясняет Сундалов. – Это лучший способ влиться — все происходит на практике, а не в теории. Коллеги активно подсказывают и помогают избежать ошибок». Новичков стараются интегрировать не только в общие совещания, в которых ставятся задачи, но и в те, где сотрудники делятся своими достижениями. Это помогает узнать, кто и чем занимается, кто чего добился, в каком направлении развивается школа.

В GoodSellUs сотрудников стараются вовлекать в социальную жизнь компании, что позволяет им почувствовать себя частью общего дела и мотивирует работать ради общего успеха. «Каждый новый день мы начинаем с приветствия, пожелания хорошего дня и рабочего вдохновения, — говорит Юлия Писаревская, HR-специалист компании GoodSellUs. – Мы обмениваемся в чате ссылками на хорошую музыку, веселыми картинками, ведем неформальное обсуждение текущих проектов».

В EnglishDom много внимания уделяют тимбилдингу: играют в игры в офисе, ходят в боулинг, организуют совместным велосипедные поездки.

В Yota разработана программа знакомства с жизнью компании NEO (New employee orientation). Все новички собираются в Москве или Санкт-Петербурге и слушают рассказ директоров о том, с чем они сталкиваются в работе и какие проекты запланированы на следующий год.

В «Кантате» помимо стандартных способов адаптации сотрудников также проводятся экскурсии на кондитерскую фабрику, дегустации, спортивные соревнования и субботники и ежемесячное региональное собрание, в котором принимают участие от 20 до 350 человек, в зависимости от региона. «В период адаптации новый сотрудник знакомится с большим количеством коллег и узнает, что многие работают у нас по пять-десять лет, — говорит Виктория Лисицына, руководитель отдела корпоративного развития в компании «Кантата». – Он видит, что слова его наставника соответствуют действительности: все готовы помочь и ответить на любой вопрос, руководитель и коллеги относятся уважительно, канал прямой обратной связи с руководителем любого уровня налажен».

Как правило, один из самых эффективных способов адаптации новых сотрудников в компании — игры и тренинги.

Творческие задания

В сети магазинов «Радиотехника» стажерам выдают задания на ориентацию в помещениях: познакомиться с помощником владельца, найти переговорную комнату, в которой есть телевизор, найти фамилию человека, который отвечает за финансы, на схеме организации. У определенных должностей есть уникальные задания: у менеджеров по рекламе — провести социологический опрос в магазине, у менеджеров отдела закупок — изучить товар на полках магазинов и специфику расстановки на шести разных площадях.

«У нас заготовлено очень непростое, но весьма интересное задание для наших новеньких, так сказать, инициация, — говорит Игорь Шулинин, директор Workki в России. – Мы предлагаем им пройти квест по исследованию сервиса, конкуренции и технологий автоматизации с дальнейшим обсуждением в команде. Ни одна идея, ни одно наблюдение не должны быть упущены».

Еще одно задание в Workki — упражнение со скрепкой, по условиям которого новичок должен подойти к совершенно незнакомому человеку в офисе и обменять обычную скрепку на более ценную вещь. Во время общения важно открыться перед человеком, узнать, чем он занимается, и установить дружеский контакт.

В «Кантате» проводится пять типов тренингов: по общению с гостями и продажам, по ассортименту, управлению, упаковке подарков и мерчендайзингу, личностному развитию. Квест по магазину помогает сотруднику запомнить расстановку товара: по карточкам с разными группами товаров (японский зеленый чай, ароматизированный кофе, трюфели, подарочная упаковка) сотрудник находит продукт в торговом зале и переходит к следующей карточке.

Читайте также:  Установка фристайл либре Пошаговая инструкция

В более сложном варианте квеста карточки содержат вопросы по ассортименту (например, «Какой десерт содержит в составе базилик?») или по теории (например, «Найди сорт чая, который переводится как ”большой красный халат”»). Для улучшения качества сервиса придуман специальный тренинг, когда наставник и стажер обсуждают покупательский опыт стажера в любом другом магазине и пытаются вспомнить два отрицательных и два положительных примера и понять, что понравилось и что не понравилось клиенту в обслуживании и как можно применить эти знания к конкретному магазину.

Психологическая поддержка

В молодой компании Workki адаптацию новых сотрудников стараются уместить в один месяц. Испытательный срок длится два месяца, после него сотрудники обязательно встречаются с директором, который дает им напутствия.

После того как все документы подписаны, новички могут обустроить свое рабочее место и получить доступ к персональным аккаунтам. Каждого нового специалиста коллегам представляют через почтовую рассылку, отмечая его профессиональные достижения.

Также новички могут рассказать о себе на еженедельном собрании и сделать самопрезентацию в корпоративном влоге. Вот пример ролика нового IT-специалиста Игоря. Новые сотрудники Workki попадают под опеку коллег по цеху либо прямого руководителя. «Мы считаем наиболее эффективным методом инициацию через взаимодействие, –объясняет Шулинин. – Новый сотрудник должен почувствовать, что он не одинок в своем деле, что в компании у него есть единомышленники и помощники. Достичь этого можно с помощью участия в общих проектах с коллегами. Кроме того, мы стараемся постоянно расширять зону ответственности наших ребят».

Если руководитель в Workki видит, что сотрудник хорошо справляется со своими обязанностями и у него есть желание расти дальше, он доверяет ему новый проект.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Источник

Перевод и адаптация программного обеспечения от Dialect Сity

платите только за перевод слов!*

*Теги, числа, спецсимволы, память переводов, а также повторяющиеся участки текста идут со скидками.



  • Привлечение профессионалов в сфере IT.
  • Работа с учетом специфики страны и региона, для которого необходима адаптация программного обеспечения.
  • Точная передача деталей, структуры и особенностей текстовой части.

Бюро переводов Dialect Сity приглашает к сотрудничеству компании, работающие на международном рынке. Наша команда готова взять на себя перевод и адаптацию отраслевого программного обеспечения с любого иностранного языка на русский или в обратном направлении. Выполнение таких заказов — это не только стандартная работа с текстами, это комплексный трудоемкий процесс, требующий совместной работы целой группы специалистов: лингвистов, программистов, редакторов и корректоров, а также консультантов по техническим и юридическим вопросам.

Локализация программного обеспечения: правила и тонкости

Учитывая различия в законодательстве государств, а также языковые особенности и стандарты работы предприятий, специализированным программным продуктам требуется не просто русификация, а полноценная адаптация под требования конкретного предприятия или филиала. Если для компании важно представить свой продукт или услуги в другой стране, а также наладить иностранное производство или работу представительства, решение такой задачи можно считать важнейшим этапом развития.

Бюро Dialect Сity предлагает корпоративным клиентам услуги переводчиков и технических консультантов, которые хорошо знакомы со спецификой перевода, адаптации и локализации ПО и имеют серьезный опыт выполнения такого рода заказов.

Наша команда выполняет перевод на русский и другие языки:

  • текстовых материалов программ;
  • функциональных компонентов;
  • интерфейса и элементов дизайна;
  • справок, пояснительных записок, сопроводительных документов.

При необходимости специалисты Dialect Сity готовы выполнить адаптацию дополнений к программам: рекламных материалов, инфографики, приложений и презентаций. Мы работаем со всеми операционными системами. Предлагаем локализацию программ для разных платформ, в том числе WinCE.

Источник

Составляем программу по адаптации персонала

Программа адаптации персонала — это комплекс мер, направленный на более эффективное включение вновь принятых работников в трудовой процесс, который предполагает ознакомление с нормами и правилами корпоративной этики, способами осуществления профессиональной деятельности, установление неформальных связей в коллективе.

Что такое адаптация персонала

Каждый сталкивается с необходимостью устраиваться на новую работу, влиться в коллектив. Этот процесс на языке трудового законодательства называется трудовая адаптация.

Чем быстрее пройдет процесс адаптации персонала, тем проще и логичнее новый человек включится в трудовую деятельность. В противном случае задержавшийся в фазе привыкания человек не сможет наладить отношения с трудовым коллективом и в дальнейшем станет изгоем среди коллег. Ситуация, конечно, зависит и от самого работника, от его умения находить общий язык с другими людьми, выстраивать взаимоотношения с коллегами, от его профессиональных знаний и умений, уровня его психологической подготовки.

Успешно пройденная профессиональная адаптация персонала говорит о высоком уровне его морального и материального вознаграждения в дальнейшем, получении социального признания и прочих благах.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

Организация управления профориентацией и адаптацией персонала — это работа кадровой службы и руководителя того подразделения, где работает новый сотрудник.

Адаптация — это в управлении персоналом важный момент, от которого зависит, какие кадры будут работать в организации, какой психологический климат в коллективе и насколько хорошо и производительно работники будут выполнять обязанности.

Целями работы по адаптации новых сотрудников являются:

  • ускорение процесса введения нового работника в курс дела, ознакомление с его трудовыми обязанностями;
  • полное устранение или снижение уровня текучести кадров в организации;
  • мотивация работников на заинтересованность в результате, настрой на более качественное выполнение своих трудовых обязанностей, максимальную отдачу своему делу;
  • увеличение производительности труда;
  • оздоровление психологического климата в коллективе.

Только учет всех перечисленных факторов и работа в этом направлении даст наилучший результат.

Этапы адаптации персонала

Адаптация персонала на предприятии — процесс тонкий и многоэтапный. В каждой организации есть программа и собственные выработанные подходы к решению данного вопроса.

Но все возможные этапы адаптации персонала можно подразделить на:

  1. Начальный (подготовительный). После приема нового работника руководитель представляет его остальным членам коллектива. Знакомит самого работника с его новым рабочим местом, назначает куратора (более опытного сотрудника, который будет помогать новичку на первых порах работы), заканчивает оформление всех необходимых документов. В этот этап может входить знакомство с историей предприятия, его структурой, миссией, продукцией, порядками, правилами корпоративной этики.
  2. Теоретический (обучение). На этом этапе работника знакомят с теоретической частью его основной работы, функциональными обязанностями и требованиями к дальнейшему выполнению работы.
  3. Практический (применение знаний). Непосредственно выполнение каких-то практических заданий: сначала под наблюдением наставника, потом самостоятельно.
  4. Заключительный (прохождение испытательного срока). Заключается в подведении итогов работы нового работника. Оценивается, насколько успешно он освоился в новом коллективе, сумел освоить новые для него навыки, влился в коллектив. На этом этапе уже видны сильные и слабые стороны работника, его успехи и неудачи. На основании всего в совокупности руководство принимает решение о его дальнейшей судьбе. Прошел ли он испытание и продолжит ли работать либо нет, и компания в его услугах больше не нуждается.

Исходя из изложенного, можно понять, насколько трудовая адаптация персонала — вещь важная и серьезная, и о том, что это один из показателей, на основании которого принимается решение, останется ли претендент в организации либо будет искать работу в другом месте.

Удачный пример адаптации

Адаптация персонала в организации, на примере одной из компаний, происходила следующим образом. Более опытным работникам отводилась роль наставников. Работник, отвечающий за систему приспосабливаемости новичков, ежедневно выгружал из учетной системы данные о людях, которым нужно скоро выходить на работу. Вручную назначали для каждого своего наставника. Они должны были работать парно. Наставники выбирались из любого подразделения, кроме того, где будет в дальнейшем работать новичок. Попарно работать удобнее с учетом разного графика загруженности и проще общаться с незнакомыми людьми. После утверждения наставников им направлялись автоматические уведомления, в календарь добавлялось напоминание о дне выхода нового сотрудника.

За день до этого новичку звонил наставник для заочного знакомства и чтобы в дальнейшем новичок связался с ним по приходу в офис для встречи и обсуждения рабочих моментов. Наставник должен проверить, все ли готово для приема нового сотрудника, убедиться в организации рабочего места, напомнить начальнику отдела, куда устраивается новичок, о выходе нового сотрудника.

В первый день пара наставников встречает новичка утром, рассказывая о доступной информации на корпоративном портале. На это уходит пара часов. Эта встреча дает понять сотруднику, что его ждали. Во все остальные дни при возникновении вопросов он может связываться со своими наставниками, задавать им вопросы для решения любой ситуации, от поломки стула до конфликтной ситуации с другим коллегой, и они помогают их решить. По окончанию испытательного срока сотрудник должен оценить работу наставников и их помощь. Наставникам за это начисляются баллы, которые в дальнейшем влияют на их материальное поощрение.

Методы адаптации персонала

Программа исследования системы адаптации персонала выделяет следующие формы адаптации персонала:

  • наставничество (оказание помощи на начальном этапе работы более опытным сотрудником путем консультирования, ввода в курс дела, помощь в знакомстве с коллективом);
  • посещение тренингов и семинаров (обучение и развитие определенных навыков работника, например, коммуникативных, навыков ораторского мастерства, подготовка презентаций, развитие стрессоустойчивости и прочее);
  • беседа (ознакомительная беседа новичка с менеджером по персоналу, руководителем, сотрудником отдела кадров, при которой сотрудник получает ответы на имеющиеся у него вопросы);
  • специализированная программа (например, обучающие фильмы или командные ролевые игры, направленные на сплочение коллектива);
  • экскурсия (обзорная экскурсия по организации, ее структурным подразделениям, территории, ознакомление с историей компании, сотрудниками, корпоративной культурой);
  • запрос обратной связи (по завершению периода привыкания и прохождения испытательного срока работнику предлагают заполнить анкету-отзыв);
  • прочие методы (корпоративные мероприятия, аттестации, тестирования, обучения и т. д.).

Виды адаптации персонала

Адаптация бывает следующих видов:

  • профессиональная предусматривает обучение новым специальным навыкам, получение нового или повышение уже имеющегося умения или профессионального навыка. Этот вид зависит от желания и умения новичка обучаться, стремления к новым знаниям, его обучаемости. Сюда же входит подготовка рабочего места и обеспечение всеми необходимыми материалами;
  • социально-психологическая подразумевает приспосабливаемость человека к работе в новом коллективе, под руководством нового начальника, подчинение сложившимся в организации традициям, нормам и правилам поведения;
  • организационная основывается на понимании работником того, что от него требуется, работе с должностными инструкциями, определении его места в структуре предприятия, участии в производственном процессе.

Только комплексный подход к профессиональной и психологической адаптации ведет к успешному прохождению испытательного срока работником и экономии затрат компании на поиск, обучение и оценку персонала.

Из чего состоит программа по адаптации

Адаптационная программа для сотрудников представляет собой план введения работника в должность. Этот документ нужен для применения единообразного подхода к процедуре адаптации в подразделениях организации. Документ является обширным списком действий для адаптирующегося работника и для его куратора, который будет помогать приспособиться к новым трудовым условиям.

Для работника наиболее сложным периодом становятся первые два-три месяца, совпадающие, как правило, с его испытательным сроком. Часто длительность программы равна по продолжительности этому периоду.

Для оптимально сформированной программы характерны следующие признаки:

  • четкое планирование;
  • ясное содержание;
  • строгое распределение ролей и задач.

Документ состоит из двух частей: общей и индивидуальной.

Примерная структура следующая:

1. Общая часть, которая помогает формированию общего представления о предприятии, его особенностях, иерархии, установленных взаимоотношениях между подразделениями, распределении функционала, трудовых условиях и т. п.

  • ориентирующей вводной беседы;
  • личного ознакомления с предприятием и персоналом;
  • знакомства с местом осуществления трудовых обязанностей;
  • ориентирующей беседы с руководителем, возглавляющим структурное подразделение.
Читайте также:  Йогорадж Гуггул отзывы покупателей мнения врачей состав и результаты

2. Индивидуальная часть, которая формируется непосредственным руководителем, курирующим введение в должность работника. Она согласовывается с руководителем по направлению деятельности и начальником отдела кадров. Эта составляющая помогает работнику получить подробные сведения о деятельности организации и о прямых функциональных обязанностях сотрудника.

  • плана вступления в должность;
  • плана оценки этапов вступления;
  • определения куратора-наставника;
  • отчета сотрудника по результатам выполненной работы, информации об оценках и отзывах наставников и руководителя.

Как выглядит план

Единый установленный алгоритм разработки документа отсутствует. Причина — необходимость ориентировать документ на конкретные условия в организации.

Однако есть ряд признаков, общих для разных программ:

  • включают несколько этапов;
  • имеют похожие цели.

Источник

Адаптация при переводе, или почему перевод не должен быть дословным

Адаптация при переводе, или почему перевод не должен быть дословным

Перевод текста – это вовсе не перевод слов, из которых этот текст состоит. Это передача заложенной в тексте информации – смысловой, стилистической, эмоциональной, т.д. – так, чтобы целевая аудитория смогла воспринять ее наиболее полно.

Иначе говоря, задача перевода – не механическое перенесение слов из одного языка в другой, а процесс извлечения переводчиком максимально полной информации из исходного текста и последующее её изложение на другом языке. При этом важно учитывать культурно-исторические, психологические и иные особенности носителей этого языка так, чтобы они как можно точнее поняли, что именно хотел сказать автор текста. За это и отвечает адаптация в переводе. В идеале после адаптации текст должен восприниматься читателями как написанный на их родном языке.

Ущербность дословного перевода

Лучше всего ущербность дословного перевода демонстрируют системы машинного перевода, когда на выходе мы получаем текст, в котором каждое слово вроде бы понятно, но вот смысл отсутствует, иногда начисто. Простейший пример: переведите расхожую фразу «Да нет, наверное» на английский с помощью Google или Яндекс переводчика, получите бессмыслицу «Yes no probably», хотя исходная фраза смысл имеет.

При этом компьютер не ошибается, он правильно переводит все слова, откуда же возникают ошибки? Потому что компьютер в данном случае переводит дословно, а нужно перевести всю фразу целиком. А для этого требуется знать культурный контекст, т.е. сначала понять, что именно хочет сказать автор фразы, и почему он говорит так, а не иначе.

Другими словами, компьютер упускает первую фазу – извлечение смысла – и сразу переходит ко второй, к переводу слов, в результате смысл просто теряется.

Можно выделить несколько причин, почему дословный перевод в принципе – не лучшее средство в работе:

1. Наборы значений одного и того же слова в разных языках не совпадают. Например, слово «table» в английском языке имеет значение «стол» и «таблица», но в русском языке «стол» и «таблица» — абсолютно не связанные между собой слова. Поэтому при переводе важно знать контекст, иначе возможно искажение смысла.

2. В некоторых языках есть части речи, которых нет в других. Например, артикли в русском языке вообще отсутствуют, поэтому простой заменой их не перевести. А опустить не получится, т.к. при этом искажается смысл фразы. Кроме этого, в английском языке есть «переизбыток» местоимений, которые не нужно воспроизводить на русском языке.

3. Строение фраз, порядок слов в разных языках отличаются, поэтому «прямой» перевод часто оказывается невозможным.

4. Разные языки имеют разную валентность, т.е. устойчивые сочетания слов в разных языках разные. К примеру, в русском мы говорим «часовой пояс», а в английском «time zone» — «временная зона». На русском языке словосочетание «временная зона» выглядит корявенько, как и «time belt» на английском. Или такой пример. В русском языке есть конструкция «очень» + глагол, а в английском «very» + глагол не используется.

5. Наконец, имеет значение различие культур. Об этом поговорим далее.

Учет культурно-исторических особенностей целевой аудитории

Не секрет, что носители разных языков отличаются не только языками, но и нормами и правилами, традициями, этикетом, историческим опытом, и т.д. Кроме того, внутри даже одного народа, объединенного общим языком, есть различные группы со своим сленгом, культурным уровнем, суммой накопленных знаний и т.д. Поэтому адаптация перевода должна строиться с учетом особенностей целевой аудитории. А задача переводчика заключается в том, чтобы всеми средствами обеспечить этой аудитории полноценное понимание исходного текста. Давайте подробнее рассмотрим эти средства.

1. Ввод в текст перевода дополнительной (поясняющей) информации. Чаще всего этот прием используется при переводе неочевидных для целевой аудитории географических названий; названий организаций и учреждений; аббревиатур, не имеющих аналога на языке перевода, собственных имен или отдельных понятий. Например, при переводе фразы «он получил белый билет», лучше дополнить перевод, «он получил белый билет, т.е. освобождение от службы в армии».

2. Очищение перевода от незначительных деталей, которые избыточны для целевой аудитории. Иногда, чтобы лучше передать смысл текста, требуется совершить обратный процесс и отказаться от части информации из текста. Засорение текста ненужными подробностями ухудшает его восприятие. Например, фразу «Молодой игрок, прежде чем попасть в ЦСКА, выступал за екатеринбургский «Автомобилист» и другие клубы низших лиг». В данном контексте можно смело опустить упоминание про «Автомобилист», т.к. название этого клуба неизвестно зарубежным читателям.

3. Замена неочевидных для целевой аудитории образов, фразеологических оборотов и идиоматических выражений понятными аналогами. Переводчику следует помнить, что его задача – донести до целевой аудитории именно то воздействие, которое задумал автор текста, когда его писал. Каждый образ, каждая идиома — это живое наследие народа, которое сформировано его историей, климатическими особенностями страны, ее окружением, обычаями и т.д. Поэтому идиомы, как правило, уникальны, т.к. у разных народов культурно-исторические факторы, обусловившие их появление, не могут не различаться.

Известна такая ситуация. В советское время в одну скандинавскую страну привезли фильм, имеющий трагический сюжет. Кульминацией его стала сцена, где главный герой решает утопиться в ванне, садится в нее, открывает краны, а воды в них нет. В этом месте в зрительном зале послышались смешки: жители этой страны даже не могли представить себе такую обычную, в общем-то, для советского человека ситуацию, и посчитали фильм комедией.

Разумеется, прибегать к замене нужно исходя из соображений разумной целесообразности. К примеру, когда важно передать эмоциональный посыл, а не смысл заменяемой фразы. В некоторых случаях лучше сделать буквальный перевод идиомы и дать комментарий, что она означает.

В каждом конкретном случае решение, убирать детали или добавить их, делать замену или не делать, принимает сам переводчик, поэтому не существует двух одинаковых переводов одного текста.

4. Передача стиля и своеобразия речи. Существует информация, которая зависит не только от того, что мы говорим, но и от того, как мы говорим. Это правило справедливо, главным образом, для перевода художественных текстов, в которых герои далеко не всегда выражаются литературным языком. Более того, если переводчик не сможет передать своеобразие речи такого героя, существует опасность искажения самого смысла художественного произведения, что недопустимо.

Но различия в стиле существуют не только в книгах. Часто жаргонизмы даже в текстах технического характера вполне обоснованы, т.к. являются частью профессионального сленга и способствуют лучшему восприятию информации.

Чтобы оставить комментарий, пожалуйста, войдите или зарегистрируйтесь

Источник



Трудовая адаптация персонала

Любая перемена в жизни человека – это всегда выход из зоны комфорта, из удобных и привычных обстоятельств. Даже позитивные перемены сопровождаются нешуточным стрессом, что, разумеется, оказывает влияние на эффективность деятельности и психологический настрой каждого человека. Дополнительными стрессовыми факторами являются страхи, опасения, неуверенность или недостаток знаний и умений на пороге новых событий.

Сотрудник, впервые приступающий к работе в другой организации или на иной должности, испытывает все это в полной мере. А поскольку от его деятельности зависит не только его личный успех, но и эффективность самого предприятия, руководство заинтересовано в скорейшей и удачной его адаптации на новом месте.

Вопрос трудовой адаптации занимает все более серьезное место в современной кадровой политике. Подходы к этой проблеме постоянно варьируются в связи с требованиями меняющегося рынка. Рассмотрим современные подходы к процессу трудовой адаптации персонала.

Адаптация – эффективный механизм

Термин «адаптация» пришел в кадровый менеджмент из биологии, где он буквально означал «приспособление». Под адаптацией понимают взаимное «прилаживание» среды и организма друг к другу.

Применительно к профессиональной деятельности мы можем определить трудовую адаптацию как влияние организации на поведение появившегося в ней сотрудника с целью включения в ее функционирование с максимально эффективным взаимодействием. Она включает и обратный процесс: сотрудник также приспосабливает к себе какие-то моменты в деятельности организации.

Виды адаптации

ВАЖНО! Образец положения об адаптации работников предприятия от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Поскольку условия существования человека многогранны, приспосабливаться ему приходится ко множеству различных факторов. Отсюда можно выделить и различные типы адаптации.

Рассмотрим те из них, которые имеют отношение к его профессиональной деятельности.

В зависимости от предыдущего опыта можно выделить две адаптационные формы:

  • первичную – человек приобрел новый для себя статус сотрудника впервые, только выпустившись из учебного заведения или приступая к работе в первый раз в жизни;
  • вторичную – опыт работы у человека есть, но изменились условия деятельности (другая должность, более высокий ранг, новый коллектив, возможно, иная специализация).

В зависимости от того, к условиям какой сферы человек вынужден применяться или пытаться «согнуть» их под себя, рассматриваются такие виды адаптации:

  • профессиональная – сотрудник «встраивается» в новую для себя сферу умений и навыков, освоения возможностей, оценивает свой профессиональный «багаж» с точки зрения соответствия новой работе;
  • производственная – работник в новой организации включается в непривычную организацию деятельности, усваивает новые правила и нормы труда, ориентируется на рабочем месте, находит «общий язык» с инструментами, документами, механизмами и др. производственными факторами;
  • социальная – получая новую для себя психологическую «роль», а именно члена коллектива, коллеги, а также подчиненного, человек должен научиться и новым для себя правилам этой «игры», принять ценности новой среды и, в свою очередь, также начать оказывать на нее влияние (в обиходе это называют «стать своим»);
  • финансовая – с новыми обязанностями меняется и экономическая составляющая жизни человека, нужно будет брать в расчет не только фактор заработной платы (ее размер и своевременность) и других увеличений бюджета, но и дополнительные расходы, например, на проезд к месту работы;
  • психофизиологическая – перестраивается не только психика человека, но и особенности его биологического функционирования в новой среде, где он будет проводить значительную часть своего времени. Для себя нужно решить множество вопросов, касающихся физического существования. Придется приноровиться к новому режиму и особенностям, например, графика подъема и отхода ко сну, времени и условиям принятия пищи, привыкнуть носить спецодежду (если это предусмотрено), и даже свыкнуться с нюансами отправления естественных надобностей.

Зачем необходима адаптация персонала в организации

Поскольку адаптация – «встроенный» в человека биологический и психологический механизм, он в большинстве случаев происходит сам собой. Может напрашиваться вопрос, зачем в таком случае заострять внимание на проблеме адаптации, разрабатывать ее программы, стремится повысить ее эффективность?

Читайте также:  Правила спасения и оказания неотложной доврачебной помощи утопающему алгоритм реанимационных действий

Действительно, человек чаще всего рано или поздно, так или иначе адаптируется к любым условиям или же адаптирует их под себя. Для этого ему нужно несколько факторов: достаточно времени, мотивация, воля к переменам и их естественные возможности. Но в процессе профессиональной деятельности все эти факторы могут слишком дорого стоить работодателю, поэтому он стремится максимально сократить и облегчить этот сложный процесс.

СПРАВКА! Исследования показывают, что 9 из 10 уволившихся, не проработав и года, приняли это решение в свои первые дни нахождения на службе.

Основные проблемы новичков

Что может осложнить человеку жизнь в его первые дни на новой работе? На что следует в первою очередь обратить внимание специалистам, занимающимся проблемами адаптации персонала? Исследования показывают, что преобладающими негативными моментами, мешающими почувствовать себя «на своем месте» вновь пришедшим сотрудникам, являются:

  • недостаток организационных знаний;
  • неумение ориентироваться в новой обстановке;
  • скованность перед руководством и коллегами;
  • отсутствие практического опыта.

К этим объективным факторам добавляются субъективные переживания, еще больше осложняющие адаптацию, такие как:

  • страх показаться некомпетентным и не справиться со своими обязанностями;
  • боязнь потери работы (или страстное желание как можно быстрее «продвинуться»);
  • опасение не стать уважаемым в коллективе;
  • отсутствие контакта с начальством (антипатичный руководитель или, наоборот, страх ему не понравиться);
  • неумение «вписаться» в коллектив (опаска оказаться отверженным или не захотеть сближаться по своей инициативе) и др.

Методы адаптации персонала

В разных организациях используются отличающиеся подходы к проблеме адаптации персонала. Чаще всего преобладает один из трех путей.

  1. «Плыви, если выплывешь». Руководство отдает механизм адаптации «на откуп» самому сотруднику, предоставляя ему самостоятельно справляться в новой ситуации. Такой подход, в основном, позволяют себе применять руководители в условии перенасыщенности рынка рабочей силой, если они не так уж заинтересованы именно в данном сотруднике либо если должность его не слишком престижна и легко заменяема. Иногда такой подход еще усугубляется напутствием по типу: «Вы начинайте работать, а мы посмотрим, на что вы годны, тогда и поговорим о вашем вознаграждении и перспективах».
  2. «Выживает сильнейший». Если организация ставит целью отобрать только лучших, то представляет возможность вступить в свои ряды как некую привилегию, которую нужно заслужить тяжелым трудом и трудными испытаниями. Именно в таких фирмах новичкам ставят испытательные сроки со строгими условиями и сложными заданиями. Коллектив долго не принимает нового члена, пристально присматриваясь к нему и иногда даже дискриминируя. Начальство сурово, иногда даже чрезмерно. Если сотрудник пройдет такой «драконовский» отбор, он занимает «свое» место в организации.
  3. «Здравствуй, партнер». Самый демократичный и эффективный подход, требующий, однако, наибольших усилий от руководства. Если организации требуется много различных сотрудников, к тому же она стремится обеспечить себя хорошими кадрами, она подойдет к вопросу адаптации ответственно. Сообразно с таким подходом, лучше вложить силы в «воспитание» своего сотрудника, чем постоянно «пересеивать» песок кадров в надежде обнаружить что-то стоящее, а ошибившись, начать процесс сначала. Поиск, наем и постоянное обучение новых работников, в конечном итоге, обойдутся большей потерей времени, сил и финансов, чем грамотная организация кадровой политики.

Цели трудовой адаптации

Если в вашей организации поставили себе задачу воплотить в жизнь грамотную программу по адаптации персонала, нужно для начала четко уяснить себе ее цели. В их качестве, как правило, выступают:

  • снижение потерь эффективности «на старте» (пока сотрудник плохо подготовлен к выполнению своих обязанностей, качество его работы значительно меньше, на него нужно дополнительно тратить время и иногда финансы);
  • уменьшение тревожности и психологического дискомфорта (это не только помогает уменьшить «текучку кадров», но и значительно влияют на качество работы);
  • экономия временных ресурсов (если в организации действует отлаженная программа адаптации, руководителю и коллегам не придется тратить времени на неупорядоченные объяснения с новым сотрудником);
  • развитие хорошего отношения к новому месту работы (когда персонал ощущает заботу, он и трудится эффективнее).

Основные «ступени» адаптации

В своем взаимном приспособлении к профессиональной среде работник проходит 4 последовательные стадии. Помощь на любом этапе значительно сократит время адаптации и облегчит ее, снизив издержки организации.

  1. Информационный этап. Чтобы помочь человеку, нужно сначала узнать, в чем именно ему требуется помощь. На первой ступени необходимо собрать информацию об опыте самого работника, уровне его знаний, подготовленности. Даже при высоком значении этих показателей непривычные факторы проявятся в той или иной сфере, что поможет выявить самые «проблемные» моменты, которым и следует уделить первоочередное внимание при адаптации. Это может быть как производственный процесс, так и коммуникативные моменты.
  2. Выбор курса. Это первичная ориентация сотрудника на новом месте. Ему нужно как бы «проложить фарватер» в незнакомом ему русле новых обстоятельств. На этом этапе работнику необходим инструктаж, практическое ознакомление его с новыми обязанностями, требованиями, нормами. На практике используется стажировка, наставничество, кураторство или просто непосредственное участие руководства и коллег. Деятельность программ по адаптации происходит в большинстве именно на данной ступени.
  3. Включение в деятельность. Получив первичный набор по адаптации, сотрудник начинает его «обкатывать» в реальных условиях, непосредственно включаясь в производственную деятельность и межперсональное общение. Поначалу процесс будет сопровождаться напряженностью и, возможно, ошибками, но по мере продвижения, адаптация наберет обороты. Именно на данном этапе происходит «переломный момент» адаптации – у сотрудника получится приспособиться к новым условиям или же он примет решение оставить эти попытки.
  4. «Стань своим среди своих — или уходи». Пример успешного прохождения адаптации, когда сотрудник полностью вливается в жизнь и общение внутри организации, выполняя производственные функции и поддерживая коммуникацию с коллегами. На практике, при спонтанной адаптации 4 уровня сотрудник достигает к концу первого рабочего года, при профессиональной помощи на него возможно выйти уже спустя несколько месяцев. В случае, если адаптация не удалась, последним этапом может стать увольнение.

Разновидности адаптированных сотрудников

Адаптироваться – значит, успешно принять главные ценности, нормы, правила и требования организации:

  • главные – касающиеся производственных процессов;
  • второстепенные – касающиеся внутрифирменного общения и поведения.

В зависимости от того, какие именно нормы и насколько приняты, можно выделить 4 разновидности адаптированного персонала.

  1. «Это не мое». Отрицаются и главные, и второстепенные ценности. Работник плохо справляется с обязанностями и с трудом учится, с ним тяжело в общении, ему самому также некомфортно. Ожидания обеих сторон оказались далеки от реальности. Адаптация фактически не произошла. Увольнение вскоре после трудоустройства.
  2. «Хорошая мина при плохой игре». Работник принял главные, но отрицает второстепенные ценности. Хороший сотрудник, который с трудом вписывается в коллектив. Это индивидуалист-одиночка, который может быть прекрасным специалистом при определенных условиях. При грамотной организации возможно плодотворное сотрудничество.
  3. «Хороший человек – это не профессия». Полное разделение второстепенных требований, но трудности с главными. Приятный в общении, без претензий по дисциплине и корпоративной культуре, но слабый в профессиональном плане сотрудник. Сложная форма адаптации, при которой отсутствие прогресса может быть чревато расторжением трудового договора или убытками. Рекомендуется организовать обучение.
  4. «Адаптированный». Лучший вариант, при котором персоналом в целом адекватно восприняты и главные, и второстепенные нормы компании. Как правило, именно представители этой разновидности занимают преобладающее положение в любой организации и являются конечной целью процесса адаптации.

Ориентационная программа

Самые действенные меры по помощи в адаптации сотрудника можно предпринять на этапе выбора курса или ориентации на новом месте. Эта деятельность находится в компетенции непосредственного руководства нового работника. Он вправе возложить ее на менеджера по управлению персоналу или перепоручить другим специалистам, но ответственность все равно лежит именно на плечах ближайшего начальника. Многие ограничиваются обязательным по Трудовому Кодексу первичным инструктажем. Однако, для повышения эффективности программы адаптации можно предусмотреть более расширенные пути ее реализации. В процессе адаптационной помощи эффективными будут следующие мероприятия.

  1. Общее знакомство с предприятием. Его может провести начальник или кадровый служащий на занятии, лекции, в ходе беседы или экскурсии. В программу ознакомления должны войти такие вопросы:
    • цель и главные стремления фирмы;
    • требования, нормы и принятые традиции;
    • целевая аудитория (потребители продукции фирмы);
    • направления деятельности предприятия;
    • ее структурные подразделения и связи между ними;
    • иерархия (управленческая «лестница» ).
  2. Политика управления в организации. Сотрудник должен понять, как именно функционирует структура, в которую он попал. Для этого ему необходимо будет объяснить:
    • принципы подбора персонала;
    • дисциплинарные моменты;
    • как организовано повышение квалификации и обучение сотрудников;
    • рабочий режим;
    • особенности работы с документацией и другие нюансы.
  3. Финансовые вопросы. Любого работника волнует мотивационная составляющая его дейтельности. Поэтому лучше, чтобы у него не оставалось неясностей по поводу:
    • размера оплаты его труда;
    • составных частей зарплаты (оклада, премии, налогов, вычетов и пр);
    • факторов, могущих повлиять на денежное вознаграждение (депремирование, возможное увеличение оклада и др.);
    • оплаты сверхурочных, командировок, работы в выходные и праздники и т.д.
  4. Пакет льгот. Сотруднику необходимо разъяснить, на какие социальные перспективы он имеет право, трудясь в данной организации, например:
    • оплата профильного обучения;
    • медобслуживание (иногда и для членов семьи);
    • пособия и помощь в случае травм, болезни, ухода на пенсию и т.п.;
    • отношение к возможному материнству;
    • другие моменты, например, проезд на работу, питание, дополнительные услуги.
  5. Техника безопасности – обязательный режимный момент мероприятий по охране труда и обеспечении его безопасных условий. Даже если пропущены все другие пункты, этим пренебречь запрещает Закон.
  6. Знакомство с подразделением. Более глубокий этап адаптации, помогающий сотруднику непосредственно включиться в жизнь своего структурного подразделения. Помочь осуществить этот процесс может руководитель структурного звена или назначенный им куратор-наставник, а облегчить его – период стажировки. На этом этапе стоит затронуть такие моменты:
    • детальное руководство к действиям по своим непосредственным обязанностям;
    • озвучивание ожиданий и требуемых результатов;
    • порядок контроля работы и/или предоставления отчетности;
    • режим работы подразделения;
    • всевозможные стандарты, требования, предписания, запреты, касающиеся непосредственной деятельности;
    • представление коллективу структурного подразделения.

Важно разделять подходы к первичной и вторичной адаптации: разным будет затраченное время, круг вопросов и степень их освещения, используемые методы.

Как спланировать программу адаптации

Если руководство решило повлиять на эффективность внедрения работника в коллектив, процесс следует распланировать – составить перечень действий, которые нужно будет последовательно предпринять для этой цели. Это можно осуществить еще до процесса отбора и найма кадров.

В это же время стоит составить примерный план адаптации, который будет зависеть от:

  • конкретных особенностей организации;
  • должности будущего сотрудника;
  • требующихся от него приоритетных качеств.

Отдельно нужно запланировать действия для первичной и вторичной адаптации.

Программа действий руководства для планирования адаптационной модели

  1. Создать отдел, должность или вменить в обязанности конкретному человеку ответственность за адаптацию персонала и его обучение. Это может быть менеджер по персоналу, кадровик и т.п.
  2. Определить «учителей»-наставников из числа опытных работников, которые будут прикрепляться для курирования новичков в разных отделах (или поручить эту задачу начальникам подразделений).
  3. Распределить конкретные задачи среди уполномоченных сотрудников.
  4. Установление системы связи и иерархии, например: наставник отвечает за адаптацию сотрудника перед начальником отдела, те – перед ответственным менеджером по персоналу, он сводит информацию воедино и рапортует руководству.
  5. Информирование всего персонала об особенностях адаптации в данной организации.
  6. Налаживание обратной связи: новичок на работе должен в любой момент иметь возможность обратиться за советом и помощью.

Источник